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- 脱轨数字化营销的家具企业正急速下坠？
- 数字化营销本质是“数据+场景”对传统营销“渠道+曝光”的重拳打击。企业一旦掌握了全渠道触达、ai优化与用户运营的系统方法，将快速重塑自身竞争力及拉开同行差距，并形成良性循环！为什么要做数字化营销？一、传统营销逐渐失效1.消费者决策链路重构传统单向输出广告对用户影响力非常有限，现在消费者决策前普遍通过社交媒体及ai应用工具搜索目标或同类问题，抖音、小红书、知乎、豆包、deepseek等已成为主流信息获取和决策支撑媒介。2.roi投产比失衡传统营销很重，重人力、重资源、重维护，但...
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- ai时代，家具企业还需要去参展吗？
- 2026年3月份家具展会后，家具工厂在忙于优化调整、经销代理商在迫切做样品转化，但当我们静下来一个揪心的问题不得不谨慎思考：ai时代，家具企业还需要去参展吗？一、展销会的爱与痛获客、开发客户，参加展销会是家具企业绕不开的话题，2000年至2020年前后这20年间，展销会确实给整个家具产业高速发展提供了非常充足的动力和催化作用，但2026年的今天，你还会一脑门的往里面挤吗？展会还是那展会，但“销”的作用却发生了很大的转变，互联网信息扁平化、新媒体交互的多样性，让产品展示、对比、...
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- 找工作是选自己喜欢的，还是工资高的？
- 一、先确定自己是否具备选择的基础或条件，不管是选择兴趣爱好喜欢的，还是选择工资高的，前提是已经具备了选择的基础；二、求职招聘本质是阶段性的匹配，但匹配是双向的；三、职位工资高低受行业通用验证、个人能力、公司发展状态，这三方面而定的；四、做自己喜欢的工作，一般情况下结果和效率都是比较不错的；按我在“一二六家具人才网”运营十多年的经历来看，一般人是很难找到自己喜欢的工作的，绝大部分都是为了生活；五、对于极个别群体来说，喜欢和工资高是并存的；但绝大部分群体应该理性看待职场和生存，喜...
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- 应届生简历填写有哪些技巧？
- 一、在没有电话沟通或面试机会的情况下，一份质量高、逻辑性强有亮点的简历是一块非常好的敲门砖；二、我在“一二六家具人才网”工作期间，面试的应届生数量不少于1000人次，简历流水帐、缺乏亮点、自我分析能力较弱、求职方向不清晰等是普遍存在的现象；三、应届生基本缺乏工作经验或工作经验价值相对不高，在简历填写的时候往往捉襟见袖，下笔没墨；甚至把仅有的兼职或短期实习经历作为简历的高光；四、一份高质量有吸引力的简历不是要璀璨夺目，处处发光；你仅仅需要超越与你同期找工作的应届生就可以了；狮子...
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- 为什么求职者都说找工作困难？为什么 hr 也说招不到合适的人呢？
- 一、求职者普遍找工作难是事实；二、企业hr不容易招聘到合适的人员，也是普遍存在现状；三、市场需求疲软，产业结构化调整，释放了不少劳动力，失业率自2022年到目前依然处于相对高位，全国城镇调查失业率一直维持在5%以上，全国城镇16—24岁劳动力失业率更是一直维持在16%左右甚至以上；就业形势比较严峻；四、“一二六家具人才网”数据分析统计可得，以家具行业为例，大部分岗位（如：销售人员、跟单、行政人事、司机、仓管）招聘人数与简历投递量比例为1:15；个别岗位如：生产经理，招聘人数与...
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- hr每天看那么多简历，不枯燥吗？
- 一、每天看简历，每天看大量的简历，那是一定枯燥的；二、我每天在“一二六家具人才网”以及其他主流平台上查看、筛选简历，占了事务性工作的绝大部分时间；三、事务性、重复、流程型工作，枯燥乏味是既定的，但这个是招聘工作的一部分，你的工资已经包含了情绪照顾；四、现在已经有较多平台导入了ai简历筛选，效率较人为筛选提高了很多；ai提高了效率，但不代表自身个人人力资源方面的能力或技能提升了；五、人事专员、人事主管、人事经理、人事总监，所涉及的职能、范围及权限均有所不同，要脱离简历筛选的枯燥...
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- 为什么 hr 面试都不当面拒绝，而是让你回去等通知？
- 一、泱泱大国，礼仪之邦，大家萍水相逢，最礼貌的拒绝就是不当面拒绝；二、招聘的本质是筛选与岗位需求匹配的合适人选，当合适候选人较多的情况下，的确需要二次复盘、比对，这需要一些时间缓冲；三、在我多年hr的从业角度，当面拒绝的基本都是态度或价值观有问题的；四、事缓则圆，面试不当面拒绝跟面试不当面给offer的情况是一样的（除非两个极端，要么特别差，要么特别优秀）；五、招聘风险管控，招聘从来都是一个阶段性的择优录取过程，风险同存；尽量不错过一个合适的人才，也尽量排除一些潜在用工风险，...
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- 面试通过，也谈好了薪资，hr说内部需要走审批流程，是录取了吧？
- 一、面试通过了与录取是两回事，面试通过仅代表人岗匹配度较高，面试官对你的印象和评价不错，没有明确的offer，也不能定义为被录取了；二、这个问题没有明确的语义环境，其实很难给沟通方向的；面试通过？是hr通过，还是用人部门的负责人确认通过？有的岗位，hr是能直接拍板的，有的岗位hr初面后要二面部门负责人，甚至三面事业部负责人；所以要看岗位属性和招聘单位的审批流程；三、hr说内部要走审批流程，这是很常态化的反馈，因为hr只是一个执行者，在没有录用决定权的情况下是最稳妥的操作；四、...
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- 面试的时候紧张，甚至逻辑混乱怎么办？
- 一、面试不是习惯性事件，适度紧张是自然且正常的；二、每个人对事情发展的心理预期及承受能力不同，如“过于紧张”，则应自我剖析过于紧张的原因，是太希望工作机会？还是害怕一次不完美的面试？还是长时间没有工作与社会脱轨而产生的隔膜感？还是其他？三、过于紧张而逻辑混乱？如能面试后清晰知道自己的面试过程及思维状态，那么很大可能不是因为紧张，而是没有建立“自己熟悉的思维体系”，简单说就是对事、人、本质，这三方面的关系并没有自己独立的底层思维，那么在稍微一紧张的情况下，面试输出就更糟糕。四、...
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- 职场核心竞争力是靠谱还是专业能力？
- 一、职场核心竞争力并非“靠谱”与“专业能力”的二选一，而是两者深度协同、互为支撑的个人能力综合体系。二、在“职场六边形战士”的常规定义中，通常涵盖：专业能力、敬业精神、创新能力、合作精神、沟通能力、勤奋态度等六个方面，所以靠谱或专业能力只是个人综合能力在职场竞争力的一部分，因各人情况各指标权重高低不同而已。三、“靠谱”与“专业能力”在不同行业有不同的权重，医生在专业能力的基础上，靠谱却更重要；同样的岗位不同阶段“靠谱”与“专业能力”也会权重不同，作为一名销售新手，专业能力和态...